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我國的勞動法律制度

信息來源:自治區人大常委會     更新時間:2008年01月10日

我國的勞動法律制度

——十屆全國人大常委會法制講座第十八講

      我國《憲法》第42條規定:“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。國家通過各種途徑,創造勞動就業條件,加強勞動保護,改善勞動條件,并在發展生產的基礎上,提高勞動報酬和福利待遇。” 勞動法的宗旨就是要保障勞動者勞動權的實現。1994年《中華人民共和國勞動法》頒布以來,我國勞動法律制度建設取得了很大的成就,對保障勞動者的基本權利,維護穩定和諧的勞動關系,促進市場經濟的發展起到了重要的作用。但同時我們也應當看到,近年來,隨著我國經濟結構的調整,在一些企業里,勞動者權益被侵害的現象時常發生,影響了我國市場經濟的有序發展與和諧社會的構建。因此,健全和完善勞動法律制度,是國家需要采取的緊迫之策,也是長遠之策。今天我就《我國的勞動法律制度》向各位領導做一匯報。

  一、勞動法律制度的幾個基本理論問題

  (一)什么是勞動法律制度

  簡單地說,勞動法律制度是規范勞動關系的法律制度。在市場經濟中,勞動、資本和技術是市場的三大基本要素,因而,調整勞動關系的勞動法律也就成為市場經濟中的重要法律制度。

  具體而言,勞動法律制度是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律制度。勞動關系是勞動法律制度調整的核心內容。所謂勞動關系,是勞動者與用人單位在實現勞動過程中發生的社會關系。其基本內容是勞動者提供勞動,用人單位使用該勞動并支付工資。從該意義上說,它是一種合同關系,具有合同之債的財產要素。但與民法上債的關系不同的是,它還具有身份和社會公益的要素。勞動者必須親自提供勞動而不能由他人代理;在勞動過程中,勞動者與用人單位會形成從屬關系,勞動者需服從用人單位的管理,因此,勞動者在提供勞動的同時,與用人單位也建立了身份關系。由于勞動者是社會的大眾,勞工問題也就成為基本的社會問題,勞動者與用人單位的勞動關系是否和諧,與社會大眾的生活是否安定有著密切的聯系,因此,勞動關系不應當僅僅看作是勞動者與用人單位之間的關系,還應當著眼于整個社會的公益來看待。

  此外,勞動法律制度也調整一些與勞動關系有密切聯系的社會關系,這些關系是附隨于勞動關系發生的。例如,勞動部門、就業服務機構在勞動力招收、職業指導、職業介紹、職業培訓等方面發生的社會關系;工會組織在集體談判、簽訂集體合同和維護職工權益方面發生的社會關系;社會保險機構與勞動者和用人單位在社會保險方面發生的社會關系;勞動監察機構在監督檢查勞動法實施中發生的社會關系;勞動爭議處理機構在處理勞動爭議中發生的社會關系等等。

  (二)勞動法律制度的主要內容

  由于勞動法律制度所調整的范圍涉及到勞動關系的方方面面,因此,其內容也十分豐富,從理論上說,主要包括以下部分:

  1、勞動關系方面的法律制度。這是調整勞動關系最基礎的法律制度,主要是指勞動合同法和集體合同法。在市場經濟條件下,勞動關系主要通過勞動者與用人單位訂立勞動合同來建立。由于勞動者個人相對于企業而言總是處于弱勢地位,在勞動合同中容易出現一些對勞動者不利的條款,這就需要通過集體合同來矯正,以提高企業的整體勞動條件和職工的工資福利待遇。集體合同一旦簽訂,對企業及勞動者都具有法律效力,個人與企業簽訂的勞動合同與集體合同條款相沖突的,以集體合同為準。

  2、勞動基準方面的法律制度。主要指國家制定的關于勞動者最基本勞動條件的法律法規,包括最低工資法、工作時間法、勞動安全與衛生法等。其目的是改善勞動條件,保障勞動者的基本生活,避免傷亡事故的發生。勞動基準屬于強制性規范,用人單位必須遵守執行。

  3、勞動力市場方面的法律制度。主要是指調節勞動力市場、促進勞動就業的法律制度,包括就業促進法、職業培訓法、就業服務法等。就業是民生之本,促進就業是現代國家的基本責任。國家必須采取各種宏觀調控手段,創造就業機會,實現勞動者充分就業。

  4、社會保險方面的法律制度。主要對勞動者基本生存條件的保障以及生活質量的提高進行規定,具體包括養老保險法、醫療保險法、失業保險法、工傷保險法、生育保險法等。

  5、勞動權利保障與救濟方面的法律制度。主要包括勞動監察法和勞動爭議處理法。由于勞動關系具有身份屬性,勞動者與用人單位之間形成了管理與被管理的關系,用人單位往往會忽視甚至侵犯勞動者的勞動權利。因此,勞動監察對勞動法律制度的實施和勞動者勞動權的實現起著至關重要的作用。在勞動關系存續中,勞動爭議是難以避免的,關鍵是要建立起有效的解決勞動爭議的制度,以此作為解決糾紛、保障當事人合法權益的最后屏障。目前,我國勞動爭議處理包括調解、仲裁和訴訟三種方式。

  (三)勞動法的法律屬性與特點

  如何給勞動法的法律屬性定位,這是一個涉及勞動法的基本原則和價值判斷的問題。

  有一種觀點認為勞動法屬于經濟法范疇,有一種觀點認為勞動法屬于民法范疇,還有人說勞動法屬于行政法范疇。我們說,勞動法是起源于私法(民法)、又最終從私法分離出來的獨立法律部門。從法律屬性來說,它屬于社會法的范疇。要說明這一點,我們必須簡要地回顧一下勞動法的起源和發展。

  勞動法產生于歐洲工業革命后。工業革命在推動社會生產力進步的同時,也帶來了勞動關系的普遍化。最初,勞動力雇傭關系完全被作為財產關系由民法來調整,受合同自由原則的規制。但實際上,這只是雇主一方的自由,而非勞動者的自由。因為,勞資關系是一種不平等的關系,資本的巨大支配力很容易將勞動者的獨立轉化為對資本的依附。勞動力相對于資本而言總是處于弱者地位,因此,在自由資本主義時期,勞動者長期忍受著惡劣的工作條件和超長的工作時間,領取吃不飽、餓不死的“饑餓工資”,結果導致勞資關系緊張,社會長期處在動蕩不安中。后來,隨著工人運動的發展,特別是人權觀念的進步,勞工問題成為各國政府關注的社會問題,有必要通過專門立法予以解決。然而,繼續在民法范疇內解決勞動關系的調整問題已經非常困難,為了調整處于強勢地位的資本家與處于弱勢地位的勞動者之間的關系,需要沖破民法理念和制度的束縛,尋求公共權力的積極介入,這種努力的結果促使大量以最高工時、最低工資、職業安全等為內容的勞動立法的出現。勞動法的興起成為19世紀末20世紀初以來各國法律發展的重要內容,公共力量(國家)和社會力量(工會)在平衡勞資關系上的作用日益強化。

  勞動法發端于民法,又超越了民法,并逐漸成為獨立的法律部門。從性質上看,勞動法已經不屬于私法的范疇,它具有社會法的品格。社會法是20世紀以來、特別是第二次世界大戰以后提出的一個概念,法學界認為在傳統的公法和私法劃分的基礎上還應當有第三種類型,即介乎于公法和私法之間的第三種法域——社會法。所謂社會法,一般是指為解決社會問題而制定的、具有普遍社會意義的、以社會利益為本位的法律,其目的是為了維護社會弱勢階層的生存及增進社會整體的福利。勞動法和社會保障法都屬于典型的社會法。就勞動法而言,其社會法的屬性集中表現為社會利益本位的思想。由于勞動關系是具有普遍意義的社會關系,勞工問題與社會的整體利益有著密切聯系。勞動法的產生,就是通過國家干預來平衡勞資雙方經濟上的不平等。勞動法的立法宗旨就是為了協調勞資關系,保障勞動者的勞動權利,提升勞動者在社會中的地位,它代表了社會大眾的普遍需求和社會發展進步的共同價值取向。勞動法以謀求勞動者的整體利益為己任,因此具有濃厚的社會法色彩。

  從勞動法具有的社會法屬性出發,可以歸納出勞動法的幾個特征:

  1、勞動法的基本價值取向是側重保護勞動者。有人認為,既然法律追求的是平等,那么作為勞動關系雙方的勞動者和用人單位都應處在同等水平予以保護。前面已經分析過,勞動關系是一種不平等的關系,資本的巨大支配力很容易把勞動者變成它的附屬。要保護勞動者,使其獲得有尊嚴的勞動,就必須通過法律的強制來彌補勞動者的弱勢地位,因此,側重保護勞動者是勞動法與生俱來的使命。但這并不意味著不保護資本者或經營者的利益,一方面,勞動法的制度設計也是為了建立穩定和諧的勞動關系,為了保護用人單位的利益,勞動法也規定了勞動者的許多義務;另一方面,資本者或經營者的利益可以通過其他的法律得到保護,如物權法、合同法、公司法、知識產權法等等。

  2、強制性規范與任意性規范相結合,以強制性規范為主。勞動法大多屬于強制性規范,尤其是勞動基準法,它是國家對用人單位設定的義務,用人單位必須嚴格遵守,不能降低標準,只能在最低標準之上給予勞動者更好的勞動條件和工資福利待遇。即使是調整勞動合同關系的任意性規范,也與調整一般民事合同關系的任意性規范不同。例如,在勞動合同關系中,合同自由原則既要受法定勞動基準的限制,還要受集體合同的限制,凡是與法律相沖突或低于集體合同標準的條款都無效。從這一特征也可看出,勞動法不屬于以意思自治為核心理念的私法,而是典型的社會法。

  3、實體法和程序法相統一。一般而言,實體法和程序法是一種互為依存的關系,有一定的實體法,就有與之對應的程序法,例如民法與民事訴訟法、刑法與刑事訴訟法。勞動法則不然,其本身既有實體性法律規范,也有程序性法律規范,這是由勞動法的特殊性所決定的。由于勞動爭議具有復雜性和特殊性,勞動爭議的解決程序也有不同于普通民事糾紛和商事仲裁的特點,因此必須專門做出規定,這就使得勞動法既有實體法的內容又有程序法的內容。

  (四)國外勞動法的立法模式及其特點

  勞動法產生于資本主義自由競爭時期。1802年英國頒布的《學徒的健康及道德法》被視為現代勞動法的開端。20世紀以來,特別是二戰以后,隨著人權觀念的發展,勞動法作為保障勞動者基本權利的法律得到了空前的發展,成為現代國家法律體系中的重要組成部分。綜觀各國的勞動立法,主要有以下三種模式:

  1、勞動法典模式。這種模式的代表性法典有《法國勞動法典》、《俄羅斯勞動法典》等,其特點是勞動法完全脫離民法而獨立,通過法典化建立了一個統一的勞動法律體系,有利于法律的適用。

  2、民法典與多部勞動單行法并行的模式。即在民法典中規定雇傭合同或勞動合同,另外制定大量的單行勞動法律。這種模式典型的代表是德國,德國在《德國民法典》中規定了雇傭合同,此外還頒布了許多單行的勞動法律,如《集體合同法》、《工作時間法》、《解雇保護法》等。其特點是法律分散,存在如何統一和協調的問題。

  3、多部單行法的模式。即制定大量單行的勞動法律,英美法系國家大多采取這種模式,如美國有《國家勞資關系法》、《公平勞動基準法》、《同工同酬法》等法律。需要指出的是,在英美法系,法院判例是勞動法重要的法律淵源,同時也具有統一勞動法律體系的功能。

  目前,勞動法在各國的發展日漸成熟,主要體現為以下特點:一是勞動法律體系日益完備,包括了勞動關系的各個方面。法律的完善有利于減少勞動爭議,使得勞動關系比較穩定。二是勞動法在規定勞動者原有勞動權利的基礎上,已發展到對勞動者基本權利的尊重和保護,并將憲法規定的公民基本權利落實到勞動領域,規定勞動者在勞動過程中具有人格尊嚴不受侵犯的權利,勞動者有自由權、言論權、隱私權、平等權等。三是勞動法向國際化趨勢發展,這主要通過國際勞工組織制定的國際勞工標準來推動實現。

  二、我國現行的勞動法律制度

  新中國成立初期,國家通過頒布一系列勞動法規,建立起了與計劃經濟相適應的勞動法律制度。改革開放以來,我國勞動立法進入了一個新的發展時期,1994年7月5日《中華人民共和國勞動法》的頒布,標志著我國已初步建立了以《勞動法》和其他法律為主體,行政法規、部門規章、地方性法規和地方政府規章、司法解釋和國際公約等為輔助的勞動法律制度。

  我國的勞動法律制度主要包括以下部分:

  1.法律。由全國人大及其常委會頒布的勞動法律有《勞動法》、《工會法》、《職業病防治法》、《安全生產法》、《礦山安全法》等。

  2.行政法規。由國務院頒布的勞動行政法規主要有《女職工勞動保護規定》、《禁止使用童工規定》、《失業保險條例》、《工傷保險條例》、《企業勞動爭議處理條例》、《勞動保障監察條例》等。

  3.部門規章。勞動和社會保障部頒布的配套規章主要有《集體合同規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》、《企業最低工資規定》等。

  4.地方性法規和地方政府規章。《勞動法》賦予了省、市、自治區制定勞動合同實施辦法的權力,各地制定了大量的地方性法規和地方政府規章,如《北京市勞動合同規定》、《上海市勞動合同條例》等。

  5.司法解釋。最高人民法院于2001年發布的《關于審理勞動爭議案件有關問題的司法解釋》,對處理勞動爭議也起了重要的作用。

  此外,經我國批準的國際勞工公約也是我國勞動法的淵源。迄今為止,我國已批準了24個國際勞工組織通過的國際勞工公約,例如《消除就業和職業歧視公約》、《準予就業最低年齡公約》、《同工同酬公約》等等。

  以《勞動法》為核心的勞動法律制度的建立,使我國勞動制度的各個方面逐步走向法治化,具有重要的社會意義:首先,它打破了以前勞動關系的行政調整模式和按照用人單位所有制性質管理勞動關系的模式,確立了市場經濟下勞動關系調整的基本模式,有力地推動了經濟體制改革和市場經濟的發展;其次,它明確了勞動者享有平等就業權、自主擇業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動安全衛生保護權、職業培訓權、社會保險權、提請勞動爭議處理的權利等,完善了勞動權利保障與救濟制度,從而使勞動權這一基本人權具有了實在內容和法律保障,維護了勞動者的合法權益;再次,它明確了勞動關系雙方的權利義務,有利于減少糾紛,維護穩定、和諧的勞動關系,從而為構建和諧社會提供了重要保證。

  三、我國勞動立法及法律實施存在的主要問題

  隨著改革開放的深入和社會主義市場經濟的發展,我國現行勞動法律制度的不足也日益顯露出來,以下從三個方面談一談。

  (一)勞動立法存在的主要問題

  1.勞動立法相對滯后

  在我國的勞動立法中,最高國家權力機關制定的勞動法律較少,滯后于社會發展的需要。《勞動法》頒布實施以來,全國人大常委會制定的勞動法律只有《職業病防治法》和《安全生產法》,另外還修訂了《工會法》。其余的勞動立法多數位階較低,以行政法規和部門規章為主,法律效力不強。調整勞動關系所急需的勞動合同法、就業促進法、社會保險法、勞動爭議處理法等專項法律都還沒有制定,影響了勞動關系的法治化進程。在司法實踐中,處理勞動爭議的法律依據,嚴格地說只有法律和行政法規,部門規章只作參考。勞動立法的位階較低,也是目前社會上對勞動法尊重不夠的原因之一。

  2.立法不統一,法律法規之間有沖突

  勞動立法中有大量的地方性法規和規章,不同地方性法規和規章對同樣問題卻有不同的規定,例如勞動合同的違約金設立條件、競業限制的范圍、經濟補償金的標準等各有不同,這造成了省與省之間、省與部委之間規定的沖突,不利于法律的貫徹實施。

  3.法律制度不夠完整,內容不夠完善

  《勞動法》采取綱要式立法模式,許多規定都是原則性的,再加上缺少單項立法,難以進行全面細致的規定。例如,對集體合同制度,僅在《勞動法》上原則性地規定了四條,還不能有力地推動集體合同制度的實施;就業促進立法主要應包括就業調控、就業管理、反就業歧視、就業服務、職業培訓等法律制度,但目前我國就業調控法律制度缺失,反就業歧視的規定過于原則,其余的立法也均為行政法規或部門規章,內容也不夠完善。

  (二)勞動法實施中存在的主要問題

  目前我國正處在經濟轉軌時期,利益格局發生了重大變化,再加上勞動力市場供大于求的矛盾,勞動法的實施存在許多問題,勞動者權利受侵害的現象時有發生,在個別地區、行業和某些單位還相當嚴重,歸結起來,主要有以下問題:第一,勞動合同簽訂率不高、期限較短、內容不規范,部分企業勞動合同內容顯失公平,甚至有違法條款,嚴重侵害了勞動者的合法權益。第二,存在違反勞動基準的現象,例如,一些建筑、餐飲企業拖欠工資現象嚴重;部分企業隨意延長工作時間,每天十多個小時的工作使許多勞動者長期處在緊張疲勞狀態;有的企業勞動安全和衛生條件差,惡性安全事故頻發。這些現象極大地侵害了勞動者的人身權利和財產權利。第三,部分用人單位不繳納社會保險費,尤其是非公有制企業中的私營企業參保率低,進城務工人員難以獲得社會保障。第四,存在就業歧視和侵犯勞動者人格尊嚴的現象。目前就業歧視種類繁多,如性別、年齡、相貌、身高、戶籍、地域、殘疾、婚姻狀況等歧視。還有一些企業對勞動者隨意體罰或搜身,限定勞動者去衛生間的時間和次數。這些做法侵犯了勞動者的平等就業權和人格尊嚴。

  勞動法實施中存在的問題,一方面是由于當事人的法律意識不強,另一方面是由于行政執法力度不夠。2004年國務院發布《勞動保障監察條例》,強化了勞動保障監察執法措施。但目前,我國勞動監察制度仍存在兩方面不足:(1)人員、經費和設施配備不足,人員少、力量弱與勞動監察面廣、任務重之間的矛盾十分突出。例如,北京市海淀區共有7萬余家企業,而工作在一線的勞動保障監察員只有23名,平均每人要監察三千多家企業,每年人均處理的案件都在2000件以上。(2)監察力度不夠,主要體現為地方政府重視不夠,地方保護主義盛行,行政干預過強。例如一些地方政府借口保護投資環境,規定某些企業免于監察,勞動監察員不得入內,勞動法在這些企業成為“一紙空文”。因此,我國的勞動監察制度還有待進一步完善。

  (三)勞動爭議處理制度中存在的主要問題

  無救濟則無權利,權利的實現必須有相應的救濟機制,勞動爭議處理機制是保護勞動者權利的最后屏障。近年來,我國勞動爭議案件呈大幅上升趨勢。例如,2004年地方各級人民法院全年共審結一審勞動爭議案件163151件,比上一年上升18.4% ,其增長速度遠超過一般民事案件。

  目前我國勞動爭議處理采取“一裁二審”的體制,勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟必經的前置程序。一個勞動爭議的處理可能要經過調解、仲裁、一審、二審等眾多程序,比普通民事訴訟程序還復雜。實踐證明,“一裁二審”的勞動爭議處理制度周期長、成本高、效率低,這種制度設計對于勞動者,特別是對于農民工來說是極大的負擔。而且,勞動法規定提出勞動爭議仲裁的時效為勞動爭議發生之日起60日內,超過時效的不予受理,而因超過時效不予受理的仲裁案件,法院也不予受理,這使得相當一部分勞動者的勞動權被侵害而得不到法律的救濟。

  當勞動爭議案件起訴到法院后,法院是按照民事訴訟程序來處理的。當前,勞動爭議案件的訴訟程序存在一些不利于保護勞動者權益的問題,主要表現為:(1)程序復雜,時間過長;(2)訴訟成本過高,許多勞動者請不起律師,甚至打不起官司;(3)舉證責任分擔不合理,舉證責任倒置在司法解釋中雖有列舉規定,但尚不全面,可操作性也不強;(4)審判機構的組成與勞動爭議的特點不相適應,勞動爭議案件由民事審判庭審理,審判人員的組成和相關程序難以適用國際上推行的勞動爭議處理的“三方原則”,即由政府、雇主和工人共同參與勞動爭議處理的原則。

  有學者經調查指出,農民工即使是通過法律途徑追回自己的工資,整個社會也要為此付出至少三倍于工資額的代價,這是一種社會資源的極大浪費。我國的勞動權利救濟法律制度的確亟待改進和完善。

  四、完善我國勞動法律制度的幾點建議

  《勞動法》頒布至今已整整十一年,這期間我國經濟結構發生了深刻的變化,市場經濟體制日益完善,原有的立法已經不能完全適應目前勞動關系調整的要求,完善我國勞動法律制度刻不容緩。以下談幾點建議:

  第一,加快勞動立法,構建適應社會主義市場經濟秩序的勞動法律體系。

  完善我國勞動法律制度建設,首先應當處理好勞動法立法的目標模式與現階段完善方式的關系。勞動法律制度建設的目標模式應是制定一部完整的勞動法典,但由于現階段經濟體制改革和勞動體制改革的任務尚未完成,制定勞動法典的條件尚不具備,因此,制定與《勞動法》相配套的單項法律法規以填補勞動法的立法空白,對過于原則、操作性不強的規定予以充實,是現階段完善勞動立法的最佳方式。根據現實中各勞動單行立法的緊迫性和可行性程度決定其制定的先后順序,現階段主要有以下一些立法亟需完善:

  1.《勞動合同法》

  《勞動合同法》是調整勞動關系的基礎性法律。目前制定《勞動合同法》應當注意解決以下幾個問題:

  一是適當擴大《勞動合同法》的適用范圍。目前仍有相當數量的勞動者不適用勞動法,例如,與事業單位簽訂聘用合同的人員就被排除在勞動法的適用范圍之外,導致這部分勞動者的利益得不到勞動法的保護。從未來發展看,應當考慮將事業單位的聘用關系納入《勞動合同法》的調整范圍。

  二是在《勞動合同法》中規定,不簽訂書面勞動合同時用人單位應承擔不利后果。

  三是完善勞動合同終止和解除的經濟補償金制度。現行《勞動法》規定勞動合同的解除需要支付經濟補償金與賠償金,而勞動合同的終止不需要支付任何補償,有些企業就采取簽訂一年期甚至更短期限勞動合同的做法來避免因提前解除勞動合同而支付經濟補償金,這容易造成勞動合同短期化現象。勞動合同立法應完善勞動合同終止和解除的經濟補償金制度,從而鼓勵用人單位訂立無固定期限勞動合同。

  四是在《勞動合同法》中規范非全日制用工。非全日制用工是靈活就業的主要形式,《勞動合同法》應當予以規范。對于非全日制人員在社會保險方面存在的問題,可以通過技術性手段予以解決,例如,可以按照勞動者在用人單位工作時間占總工作時間的比重來安排勞動者和用人單位的社會保險繳費比例。

  此外,《勞動合同法》草案規定了工會組織或者職工代表有權與用人單位簽訂集體合同。我認為,應當就集體合同制度作出具體規定,以更好地發揮集體合同制度在調整勞動關系中的作用。在集體合同制度中,應當從根本上解決三方機制問題。我國目前有形式上的勞、資、政三方機制,但實際上三方機制并沒有充分發揮作用,作為集體談判一方當事人的工會在集體協商中的作用不明顯。因此,應當依法保障和充分發揮工會在與用人單位簽訂集體合同中的作用。

  2.《就業促進法》

  就業問題是我國當前及未來長期存在的突出社會問題。在《就業促進法》起草過程中,應當重視總結國家各項就業政策,并賦予其嚴格的法律屬性,防止法律政策化傾向,還應當通過立法完善政府在促進就業階段的職責以及勞動者獲得救濟的主要途徑。此外,應明確規定就業歧視的內容,反就業歧視立法應確立就業平等、禁止就業歧視的原則,主要內容應當包括就業歧視的概念、構成要件和法律責任。除法律允許的合理差別待遇外,任何單位在招聘員工時以及在使用員工過程中都不得有歧視行為。

  3.《社會保險法》

  社會保險是社會保障制度的核心,其對于保障勞動者的基本生存權、實現社會穩定起著重要的作用。建議國家盡快制定《社會保險法》,明確國家、用人單位和勞動者在社會保險方面的權利和義務,規范社會保險費的征繳、待遇給付、經辦機構和社會保險基金的管理和運營,明確監督措施和法律責任。要擴大社會保險的覆蓋面,把進城務工人員也納入到社會保險中,同時提高社會保險基金的統籌層次,真正發揮社會保險安全網的作用。

  4.《勞動爭議處理法》

  勞動爭議處理機制是勞動者權利救濟的最后途徑。應當通過制定《勞動爭議處理法》來重構公正、高效的勞動爭議處理機制:

  一是改革現行的“一裁二審”爭議解決機制。應充分考慮勞動爭議的特點,針對不同的利益訴求適用不同的程序。可以更多地適用簡易程序,以節省當事人的訴訟時間和成本。待條件成熟,在各級人民法院可設立專門的勞動法庭,適用專門的程序來處理勞動爭議案件。此外,勞動仲裁不一定都作為訴訟的前置程序,對于某些類型的勞動爭議,仲裁也可以作出終局裁決。對于工會和企業因集體協商引發的爭議,應通過三方原則來處理。

  二是完善勞動爭議調解機制。這是世界各國解決勞動爭議的重要方式。我們應當借鑒國外的經驗,建立多元的調解組織和多樣的對話機制,使得勞資雙方的爭議能夠通過調整機制得以解決。同時,通過法律來保證爭議解決機制的運行。

  三是規范勞動爭議案件的審理。例如,舉證責任問題,如果完全適用“誰主張、誰舉證”的規則顯然對勞動者不利,因為大多證據都掌握在用人單位手里。再如60天申訴時效問題,也應當予以修改。

  第二,完善勞動監察制度,加大勞動法的執法力度

  完善勞動監察法律制度是勞動執法最關鍵的環節。在實踐中,勞動法對用人單位的約束作用軟化,用人單位違反勞動法的成本很低,這使得法律的威懾作用沒有得到體現。因此,為維護勞動法的剛性,需要加強勞動執法工作,通過法律的強制性和處罰性來約束用人單位的違法行為。

  一是各級政府應樹立保護勞動者權益的意識,支持勞動執法工作,消除狹隘的地方保護思想,提高勞動監察的權威。

  二是通過立法保障勞動監察人員的行政編制與經費。目前我國勞動監察執法力量嚴重不足,勞動監察大隊只是勞動行政部門下屬的事業單位,并未納入行政編制,其所需經費雖納入各級財政預算,但缺乏硬性的保證,這些都不利于勞動監察的實施。因此,應當擴充勞動保障監察員的隊伍,并保證其執法的必要經費與條件。

  三是完善勞動安全監察制度,建立職業安全衛生的三方管理機制。我國的勞動安全衛生監察獨立于勞動監察,由安全生產部門和衛生部門負責。目前,我國面臨著經濟發展與安全生產的矛盾,執法力量薄弱和專業技術人員缺乏使得安全監察處于尷尬的境地。為加強勞動安全監察,應當通過立法建立安全監察的三方管理機制,借鑒國外的經驗,在企業內部建立勞動安全衛生聯合委員會或設置由工會任命的安全代表,保證工會在安全監察工作中主動參與的權利,發動職工群眾的力量,將國家監察、企業負責與工會監督結合起來,形成完善的監督體系。

  第三,關注國際勞工標準與我國勞動法的銜接

  國際勞工標準對各國勞動立法具有很重要的影響。加入WTO后,我國進入了世界經濟貿易的舞臺,國際勞工標準將會對我國的立法、社會政策的制定、經濟和貿易產生越來越大的影響。例如,在WTO談判中,社會條款是否寫入國際貿易協議一直是個懸而未決的問題,在這種情況下,許多跨國公司通過制定行業守則來推行國際勞工標準,最為典型的是SA8000企業社會責任標準。SA8000的實質是發達國家將國際勞工標準與國際貿易掛鉤的產物,其幾乎涵蓋了所有核心的國際勞工標準,一些跨國公司將SA8000與訂單聯系起來,不符合標準的則取消訂單,這對我國的出國加工企業有很大的影響。作為外貿出口大國,我國對此問題應當予以足夠的重視,并主動應對。同時,在勞動立法中,注意與國際勞工標準相銜接,對于與我國已批準的國際勞工標準存在差距的方面,應當結合我國的實際情況,通過修改法律逐步予以完善。

  勞動法律制度的完善與發展涉及到全體勞動人民的根本利益,是關系到全面建設小康社會全局的重大問題。我們相信,隨著我國勞動法律制度的健全與完善,社會主義市場經濟的發展以及和諧社會的構建必將得到有力推動。由于政治水平和理論水平有限,以上匯報不當之處在所難免,懇請各位領導指正。謝謝。

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